Avocat Caen

CALCUL DE L’INDEMNITE POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU SALARIE EN ARRÊT MALADIE DEPUIS PLUSIEURS ANNEES

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié en arrêt maladie depuis plusieurs années est celui des 6 derniers mois d’activité précédant son arrêt de travail. La solution est logique puisque dans une tele hyptohèse, la rémunération du salarié est nulle à raison de la suspension de son contrat de travail qui ne cesse que par la visite médicale de reprise que l’employeur doit organiser dans les 8 jours de la fin du dernier arrêt de travail ou, en cas d’inaptitude, de la seconde visite médicale de reprise qui se tient 15 jours après la première.

Cass.soc.28 septembre 2016, n°14-29435

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DROIT DU TRAVAIL – REMUNERATION VARIABLE SUR OBJECTIFS

Lorsque la part variable de la rémunération d’un salarié est assise sur des objectifs annuels fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs par l’employeur donne à lui-seul droit au salarié de percevoir l’intégralité de la part variable pour chacun des exercices concernés par l’omission de l’employeur.

Cass.soc.28 septembre 2016, n°15-10736

DROIT DU TRAVAIL : REFORME DE LA LOI « TRAVAIL » du 8 août 2016 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Renforcement de la protection des jeunes parents contre la rupture de leur contrat de travail

La période de protection contre la rupture du contrat de travail étendue à 10 semaines

A l’issue d’un congé de maternité pour la mère ou du congé de paternité pour le père et pendant une période qui passe de 4 à 10 semaines, le contrat de travail ne peut être rompu que pour une faute grave non liée à la maternité ou sa grossesse pour la mère, ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de lien avec sa maternité ni, pour le père, intervenir à raison de la situation de famille (C. trav. art. L 1225-4 et L 1225-4-1 modifiés).

Cette période de protection débute différemment selon qu’elle profite au père ou à la mère :
– à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité  ;
– à compter du jour de la naissance de son enfant pour le père, qu’il prenne ou pas un congé de naissance ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette disposition a pour conséquence d’augmenter de manière conséquente le montant des dommages et intérêts dus au salarié dont le contrat serait rompu en violation de la protection. Une telle rupture est en effet nulle. L’article L 1225-71 du Code du travail accorde dans ce cas au salarié, outre l’indemnité pour nullité du licenciement, des dommages et intérêts au titre de la violation de son statut protecteur. Ces dommages et intérêts correspondent au salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, y compris cette période de nullité relative. Cette indemnité est donc mécaniquement augmentée par l’allongement de la durée de protection. Par exemple, une salariée abusivement licenciée pendant sa grossesse et qui ne demande pas sa réintégration aura droit à une indemnité compensant la perte des salaires qui auraient été dus entre la date de son licenciement et la date d’expiration de son congé de maternité augmentée de 10 semaines contre 4 auparavant.

Le point de départ de la période de protection est repoussé par la prise de congés payés

Le point de départ est repoussé lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité (C. trav. art. L 1225-4 modifié). Ainsi, la salariée qui accole des congés payés à son congé de maternité bénéficie jusqu’à la reprise effective de son travail de la protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail. La rupture de son contrat, quel qu’en soit le motif, ne peut ni prendre effet, ni être notifiée pendant cette période. Si en revanche la salariée reprend le travail quelques jours ou semaines, puis prend des congés payés, elle ne bénéficie que de la protection « relative ». Les congés payés ne devraient pas suspendre la période de 10 semaines pendant laquelle le contrat peut être rompu pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.  L’intégration de cette mesure dans le Code du travail ne fait que transposer une solution adoptée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 PB).  Cette mesure est entrée en vigueur  le 10 août 2016 en l’absence de nécessité d’un décret d’application.

DROIT DU TRAVAIL – Procédure – Réforme

Le Décret 2016-660 du 20-5-2016 pris pour l’application de l’article 258 la loi 2015-990 du 6 août 2015 ayant réformé la procédure prud’homale est publié au Journal officiel du 25 mai 2016. Il modifie en profondeur la Procédure prud’homale. Les principales apports de cette réforme sont :

– l’obligation de production des pièces dès la saisine du conseil de prud’hommes,
– le détail des missions de mise en état par le bureau de conciliation et d’orientation,
– a représentation obligatoire en appel par un défenseur syndical ou un avocat.

La réforme des règles de la procédure prud’homale pour les instances introduites est applicable à compter du 1er août 2016. En voici les principaux changements :

 

1-Le contenu de l’acte de saisine des prud’hommes est complété

La saisine du conseil de prud’hommes doit désormais être faite par requête formée, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes. Elle doit contenir, en plus des mentions prescrites à l’article 58 du CPC, un exposé sommaire des motifs de la demande et être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions ainsi que d’un bordereau énumérant ces pièces (Article R 1452-2 du code du travail). La requête et le bordereau de pièces doivent être établis en autant d’exemplaires que de défendeurs, outre l’exemplaire destiné au conseil de prud’hommes (Art. R 1452-2 alinéa 3 du code du travail). Cela doit permettre au greffe d’annexer ces documents à la convocation adressée par le greffe au défendeur par lettre recommandée avec avis de réception dans laquelle il invite  le défendeur à communiquer ses pièces et prétentions au demandeur avant la séance du bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Le greffe lui précise que s’il ne s’y présente pas, l’affaire pourra être jugée au fond sur la base des éléments que la partie adverse a contradictoirement communiqués. Pour les litiges relatifs à un licenciement économique, l’employeur doit adresser au salarié dans les 8 jours suivant réception de la convocation, les éléments qu’il a fournis par lettre recommandée avec accusé de réception, selon le cas aux représentants du personnel ou à l’administration. Dans le même délai, l’employeur fait parvenir ces documents au greffe.

 

2-Suppression de plusieurs règles propres à la procédure Prud’homale

La règle de l’unicité de l’instance est supprimée pour les procédures introduites postérieurement au 1er août 2016. Elle ne sera donc plus une cause d’irrecevabilité d’une instance ultérieure relative au même contrat de travail qu’une précédente instance. En contrepartie, il ne sera plus possible de présenter des demandes nouvelles à tout moment de l’instance prud’homale, y compris en appel.

 

3-Assouplissement de la possibilité de se faire représenter devant la juridiction prud’homale

L’obligation de comparaître en personne et de justifier à défaut d’un motif légitime pour se faire représenter a disparu le 26 mai 2016 lors de l’entrée en vigueur du Décret (Article R 1453-1 du code du travail). A l’exception des avocats, les personnes habilitées à représenter une partie devant le conseil de prud’hommes doivent, comme dans le cadre des procédures orales applicalbles devant le Tribunal d’Instance, le Tribunal de Commerce etc., justifier d’un pouvoir spécial. Ces personnes doivent donc présenter un pouvoir écrit qui l’autorise, devant le BCO, à concilier au nom et pour le compte du mandant et à prendre part aux mesures d’orientation vers une des formations du bureau de jugement (restreinte, normale ou présidée par un magistrat du TGI)

 

4-Le défenseur syndical

Les personnes habilitées à assister ou représenter les parties devant le conseil de prud’hommes restent les mêmes, à l’exception des délégués permanents des organisations syndicales et professionnelles, remplacés par les défenseurs syndicaux dans les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016. Les modalités d’inscription sur la liste des défenseurs syndicaux seront fixées par décret avant le 1er août 2016.

 

5-Les conséquences de l’absence d’une partie à l’audience de conciliation et d’orientation dans les instances introduites à compter du 7 août 2015

Lorsque sans motif légitime une partie ne comparaît pas  (en personne ou représentée) à la date prévue pour la tentative de conciliation, le BCO  peut  juger l’affaire en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués (Article L 1454-1-3 du code du travail). Le décret  du 20 mai 2016 précise que lorsque le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, le BCO peut cependant renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond, le BCO peut prononcer la caducité de la requête ou de la citation. Cette déclaration de caducité ne peut être relevée que dans certaines conditions :

– dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la nouvelle date de la séance du bureau de conciliation et d’orientation, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (Article R 1454-12 du code du travail).

– lorsque  le défendeur  ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, le BCO doit juger l’affaire en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par le demandeur. Il ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement, réuni en formation restreinte, que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur (Article R 1454-13 du code du travail).

 

6-Procédure de mise en état en cas d’échec de la conciliation

La mission de mettre l’affaire en état d’être jugée est confiée à titre principal au BCO en cas d’échec de la tentative de conciliation. Le bureau de jugement peut être amené à y procéder lorsqu’il est saisi directement ou que l’affaire portée devant lui n’est pas en état d’être jugée. Le BCO  fixe, après avis des parties, les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. Il peut organiser des séances spécialement dédiées à la mise en état et dispenser une partie qui en fait la demande de se présenter  à une séance ultérieure. La communication entre les parties s’effectue alors par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par notification entre avocats. Les parties doivent justifier de ces communications auprès du BCO dans les délais impartis. Le BCO peut entendre les parties en personne, les inviter à fournir les explications nécessaires à la solution du litige et les mettre en demeure de produire dans le délai qu’il détermine tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud’hommes (Article R 1454-1 du code du travail).  Lorsque les parties ne respectent pas les modalités de communication, le bureau de conciliation et d’orientation peut radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement. En l’absence de production des documents et justifications demandés, le BCO peut renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement et tirer toute conséquence de l’abstention de la partie ou de son refus (Article R 1454-2 du code du travail). Le BCO peut au besoin désigner un ou deux conseillers rapporteurs qui ont tous les pouvoirs de la mise en état (C. trav. art. R 1454-3 et R 1454-4 réécrit).

 

7-Le BCO peut rendre une décision provisoire

Le BCO peut désormais prendre une décision provisoire récapitulant les éléments devant figurer dans l’attestation d’assurance chômage, pour permettre au salarié de faire valoir ses droits aux allocations de chômage lorsque l’employeur n’a pas délivré cette attestation.  La décision du BCO n’exonère pas l’employeur de son obligation de délivrance. Pôle emploi peut former une tierce opposition contre cette décision dans les 2 mois suivant sa notification par le BCO au Pôle emploi du domicile du salarié (Article R 1454-14 du code du travail).

 

8-Une dérogation à l’oralité de la procédur

Devant le conseil de prud’hommes, la  procédure reste orale sous réserve que, dans les instances introduites à compter du 1er août 2016, toutes les parties sont représentées par un avocat et formulent leurs prétentions par écrit étant précisé que leurs conclusions doivent respecter certaines conditions de forme.  Elles doivent notamment comporter un récapitulatif de leurs prétentions sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statuant que sur les prétentions énoncées dans ce dispositif. Si elles échangent plusieurs jeux de conclusions, les parties doivent déposer des conclusions récapitulatives de les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs écritures antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés (Article R 1453-5 du code du travail).

 

9-Représentation désormais obligatoire devant la Cour d’Appel

La procédure d’appel est profondément modifiée pour les recours formés à compter du 1er août 2016 à l’encontre de jugements du conseil de prud’hommes. Les parties doivent dorénavant être représentées par un défenseur syndical ou, à défaut par un avocat, et l’appel doit être formé, instruit et jugé suivant les règles de la procédure avec représentation obligatoire. Les demandes nouvelles en appel deviennent irrecevables. Le défenseur syndical peut valablement accomplir ou recevoir tous les actes mis à la charge de l’avocat dans le cadre de la procédure avec représentation obligatoire (Articles R 1461-1 et R 1461-2 du code du travail). Les avocats doivent, à peine d’irrecevabilité d’office, remettre à la cour d’appel les actes de la procédure par voie électronique en application de l’article 930-1 du CPC. En pratique, la transmission se fait par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA). Le défenseur syndical, n’ayant pas accès au RPVA, n’est pas assujetti  à cette obligation de transmission numérique et  peut rédiger les actes de la procédure sur papier à condition de les remettre au greffe de la Cour. Dans ce cas, la déclaration d’appel doit être remise au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires, plus 2. Cette remise est constatée par le greffe par mention de la date et visa sur chaque exemplaire, dont un est immédiatement remis au défenseur syndical (CPC art. 930-2 nouveau).

 

Clause de désignation : la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur la notion de « contrats en cours »

Dans un arrêt en date du 1ier juin 2016 promis à la plus large diffusion, la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois la portée de la décision n°2013-672 DC rendue le 13 juin 2013 par le Conseil Constitutionnel en matière d’accords de prévoyance laquelle, tout en déclarant l’article L912-1 du Code de la Sécurité Sociale inconstitutionnel, prévoit que cette déclaration d’inconstitutionnalité « n’est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication et liant les entreprises à celles qui sont régies par le Code des assurances, aux institutions relevant du titre III du Code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du Code de la mutualité ».

La notion de « contrats en cours » renvoie à l’accord collectif de branche désignant le gestionnaire du régime de prévoyance, lequel s’impose donc aux entreprises jusqu’à son terme.

La notion de « contrats en cours » doit-elle s’entendre des actes contractuels en cours liant les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective aux organismes assureurs désignés par les partenaires sociaux, ou s’agit-il de l’acte de nature conventionnelle signé par les partenaires sociaux désignant le gestionnaire du régime de prévoyance ? La chambre sociale de la Cour de cassation avait privilégié la seconde interprétation dans un arrêt du 11 février 2015 (Cass. soc., 11 févr. 2015, n°14-13.538). Elle persiste et signe dans cette voie dans un arrêt du 1er juin 2016 en décidant que l’accord collectif national du 8 décembre 2011 relatif au régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 et étendu par arrêté du 19 décembre 2012, étant en cours lors de la publication de la décision du Conseil constitutionnel de juin 2013, l’ensemble des employeurs entrant dans le champ d’application de l’accord collectif restait tenu d’adhérer au régime géré par l’organisme désigné par les partenaires sociaux.

Comme souligné dans la note explicative de l’arrêt, « tous les dispositifs conventionnels, conventions et avenants conclus avant le 13 juin 2013, en cours, continuent d’être régis par l’article L.912-1 du Code de la Sécurité Sociale et de s’imposer aux entreprises jusqu’à leur terme ».

Heures supplémentaires : le seuil de déclenchement de 1 607 heures par an est d’ordre public

Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-29.512

Même lorsqu’un salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur au plafond légal de 1 607 heures de travail par an.

Un salarié est engagé en 2013 par une entreprise appliquant un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail sur l’année. Ayant effectué 1 750,58 heures de travail au cours de son année d’embauche, il réclame un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes accueille sa demande. Pour le juge prud’homal, toute heure effectuée au-delà du plafond de 1 607 heures annuelles doit être considérée comme heure supplémentaire.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient qu’en application de l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié engagé à temps plein est égale à 1 607 heures seulement pour les salariés bénéficiant d’un droit à congés complets (30 jours ouvrables). Le salarié ne peut bénéficier de cette mesure puisqu’il n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, il résulte des dispositions de l’article L 3122-4 du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008 que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur au plafond légal de 1 607 heures de travail par an, même lorsqu’un salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord collectif d’aménagement du temps de travail.

La Cour de cassation transpose ici aux accords collectifs d’aménagement du temps de travail sa solution rendue à propos des accords de modulation. En effet, elle a déjà jugé, pour la période antérieure à la loi 2008-789 du 20 août 2008, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires étant fixé par la loi à 1 607 heures, le fait que le salarié n’ait pas pu prendre 25 jours ouvrés de congés payés était indifférent (Cass. soc. 14-11-2013 n° 11-17.644). La solution est la même lorsque le salarié n’a pas exercé l’intégralité des droits à congés pourtant régulièrement acquis (Cass. soc. 15-5-2014 n° 13-10.468).

L’ancienneté du salarié peut atténuer la gravité de ses accusations mensongères

Cass. soc. 19-5-2016 no 14-28.245

Quel est le degré de gravité de la faute commise par un salarié qui accuse faussement son employeur de violences ? Pour la Cour de cassation, il revient aux juges du fond d’en décider.

Le salarié qui porte de fausses accusations de violences envers un supérieur hiérarchique commet une faute justifiant son licenciement. Mais quel est le degré de gravité de cette faute ? L’employeur doit-il se placer sur le terrain de la faute simple, constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, ou considérer que l’intéressé a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ?

L’ancienneté du salarié : une circonstance atténuante pour la cour d’appel

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 19 mai 2016, le salarié avait été licencié pour faute grave après avoir faussement accusé son supérieur hiérarchique de lui avoir porté des coups. Les juges du fond, tout en admettant la réalité des faits reprochés à l’intéressé, avaient considéré qu’ils ne caractérisaient pas une faute grave, mais une simple cause réelle et sérieuse de licenciement. Ils avaient en effet estimé que ces griefs n’étaient pas de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, car le salarié justifiait d’un peu plus de 3 ans d’ancienneté.

La solution pouvait étonner. Si les juges du fond retiennent fréquemment l’ancienneté du salarié à titre de circonstance atténuante, la durée de 3 ans semble assez faible. D’autant plus qu’en l’espèce, l’employeur pouvait se prévaloir des antécédents disciplinaires du salarié. En outre, l’accusation de violences portées par l’intéressé contre son collègues aurait pu être lourde de conséquences pour ce dernier, s’il n’était pas parvenu à prouver le caractère mensonger de ces accusations.

En formant un pourvoi en cassation, l’employeur pouvait espérer obtenir la censure de la décision des juges du fond. Mais pour la Cour de cassation, « la cour d’appel, prenant en considération l’ancienneté du salarié, a pu retenir que les faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise ».

La Cour de cassation s’en remet à l’appréciation des juges du fond

Dans cette affaire, l’employeur fait les frais de la récente évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de contrôle de la faute grave.

La Haute Cour a longtemps exercé un contrôle strict sur les décisions des juges du fond en matière de faute grave. Considérant qu’un fait est ou non de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et, partant, constitutif d’une faute grave, elle n’hésitait pas à censurer les décisions des juges du fond qui n’auraient pas interprété correctement les faits qui leur étaient soumis, ou à confirmer leur interprétation par une décision de principe (voir par exemple, en matière d’atteinte à la dignité, Cass. soc. 19-1-2010 n° 08-42.260 ; de violence sur un subordonné, Cass. soc. 22-3-2007 n° 05-41.179).

Mais la position de la Cour de cassation a évolué. Désormais, elle limite son contrôle aux erreurs manifestes de qualification commises par les juges du fond au regard des faits fautifs qu’ils ont constatés. Dès l’instant qu’ils n’ont pas commis une telle erreur de qualification, elle s’en remet à leur appréciation (Cass. soc. 25-9-2013 nos 12-16.168 et 12-19.464 ; Cass. soc. 12-3-2014 n° 13-11.696).

La Cour de cassation laisse donc une plus grande latitude aux juges du fond pour exercer leur pouvoir d’appréciation. Cette position devrait limiter le nombre des pourvois en cassation sur la qualification de la faute invoquée à l’appui du licenciement. Mais elle peut contribuer à rendre la jurisprudence moins homogène, les faits pouvant être appréciés différemment selon les cours d’appel. L’arrêt du 16 mai 2016 en donne une illustration.